Tests de personnalité en entreprise : pourquoi l’Equité est une meilleure stratégie de management.

Aujourd’hui, la grande mode en entreprise, c’est le test de personnalité.
Sous toutes ses formes : le collaborateur devient “bleu”, “jaune”, “aventurier”, “négociateur”... après avoir coché un certain nombre de cases.

L’objectif affiché ? Mieux comprendre l’autre pour mieux le manager.
Et donc, assigner des profils-types à des comportements-type.

Sauf que...

Les neurosciences tirent la sonnette d’alarme

Le risque d'une catégorisation de la complexité humaine. 

Ces tests sont massivement contestés par les sciences cognitives.
Pourquoi ? Parce qu’ils contredisent tout ce qu’on sait aujourd’hui sur le fonctionnement du cerveau humain et sur la construction des comportements.

Le problème n’est pas que ces tests ne disent rien.
mais qu’ils prétendent dire tout, à partir de grilles simplistes.

🔵 Minutieux. 🔴 Leader. 🟡 Créatif. 🟢 Volubile.

Et nous voilà à réduire la complexité humaine à une caricature.
Comme si une personnalité pouvait se résumer à une seule couleur Pantone.

Même si les connaissances actuelles tendent à reconnaitre une sorte de pérennité de certains traits de personnalité, notamment à l’âge adulte, il n’en reste pas moins que le contexte, les accidents de vie ou les influences extérieures peuvent jouer un rôle fondamental dans l’évolution de ces traits de personnalité.

Les tests de personnalité et l'absence de prise en compte de la plasticité des traits de personnalité. 

Figé un jour, figé toujours?

L’un des dangers, est là :
Ces outils induisent que la personnalité serait immuable.
Que ce qui a été “révélé” dans un QCM de 80 questions dit tout de l’individu… pour toujours.

Et pourtant.

On sait tous qu’on ne réagit pas de la même façon à 9h un lundi en open space… qu’à 20h un jeudi après une semaine de tension et un projet qui sombre.

Un collaborateur “sécurisé par les procédures” peut très bien devenir un “créatif autonome”… à condition de ne plus évoluer dans un environnement anxiogène.

Prédire ou comprendre, deux visions du management.  

Quand la prédiction remplace le discernement

Là où ça devient problématique, c’est quand ces catégories deviennent des outils de décision.

“On va promouvoir Paul, il est profil rouge, c’est un meneur.”
“Pas sûr que Sophie puisse évoluer, elle est profil vert, elle a besoin de cadre.”

Décider sur la base d’une case, c’est évacuer la complexité.
Et accessoirement, faire l’impasse sur l’écoute, l’observation, le bon sens… et le droit du travail.

La jurisprudence est pourtant claire :

 Toute décision impliquant un traitement différencié doit reposer sur des critères objectifs, mesurables, et portés à la connaissance du collaborateur en amont.

Se fonder sur un test de personnalité, aussi tendance ou sophistiqué soit-il,
c’est faire l’économie d’une vraie structuration de sa pensée décisionnelle.
Et au passage :
– porter atteinte aux droits du collaborateur,
– fragiliser juridiquement la décision,
– exposer le manager, les RH, et l’entreprise,
– et entamer la crédibilité managériale.

 L’équité refuse les cases. Et assume de ne pas prédire.

Les stratégies de l’équité prennent le contre-pied exact.

➡️ Là où les tests cherchent à prédire, l’équité cherche à comprendre.
➡️ Là où les grilles classent, l’équité écoute.
➡️ Là où les catégories figent, l’équité accueille l’instabilité comme une donnée de base.

Pourquoi ?
Parce que les leviers d’engagement, de performance, de protection sont conjoncturels, mouvants, subjectifs.
Et que prétendre les universaliser est dangereux parce que terriblement tentant.

Trop complexe, l’équité ?

Même pas.

Refuser de tout rentrer dans une case, ce n’est pas complexifier. C’est refuser de simplifier à outrance.

On peut tout à fait rendre simple sans simplifier.

C’est ce que font les stratégies de l’Equité. Au lieu de forcer la réalité à rentrer dans une case, elles la laissent s’exprimer pleinement, et aussi souvent qu’elle le souhaite.

Et ainsi, elle offre un levier de management incroyablement utile dans l’entreprise actuelle :

✔️ Elle permet de bouger le curseur de positionnement,
✔️ De remettre en question les idées reçues,
✔️ De corriger des désengagements qu’on croyait définitifs.

 En conclusion

Renoncer aux tests de personnalité, ce n’est pas renoncer à comprendre ses collaborateurs.
C’est refuser de les enfermer.

Et c’est faire le choix de les écouter, ici et maintenant, dans la complexité de ce qu’ils vivent.
Et donc de les accompagner dans ce qu’il y a de plus mouvant, de plus instable — et pourtant de plus réel : la plasticité des personnalités et l’impermanence des situations d’entreprise.

Sur la prise en considération de l'Equité et des spécificités des stratégies humaines dans l'accompagnement au changement, voir ici